绩效管理的目的是围绕经营目标,把经营目标分解到各个部门、各个岗位,形成具体、详细的可执行方案,变成企业日常管理的关注点,最终达成企业的经营目标。 从管理的角度讲,适合企业的绩效管理才是最优的。绩效管理机制能够让企业明确以下几点:一是需要做的任务,二是围绕任务的行动,三是任务需要达成的目标,四是任务的价值点,五是结果对未来的影响。 企业的绩效管理围绕经营目标和岗位职责来建立考核体系,本文从价值链矩阵着手,解析企业日常管理过程,通过目标设计、组织设计、指标设计的三者结合,解决考核指标的设计问题。 绩效指标设计逻辑 1.组织设计目的 组织设计的目的是基于价值链运行结果的效率最大化。比较经典的组织设计研究理论是职能型组织设计,随着时代的发展,20世纪90年代,业务流程型组织概念出现。至此,组织结构高于流程或是组织源于流程的争论不止。但是,不管是职能型组织,还是流程型组织,都离不开价值链的支撑。 2.绩效指标要围绕经营目标设计 绩效管理的目的是完成公司的经营目标,所有绩效指标的设计都需要围绕公司的经营目标展开。 企业在构建绩效指标体系时,一般可以分为三个层次:公司级绩效指标、部门级绩效指标、岗位级绩效指标。上到公司级绩效指标,下到岗位绩效指标,其实都是基于价值链矩阵的分解,每一个岗位都会影响企业价值链业务流程的其他节点。所以,企业在设定绩效考核目标时,需充分考虑价值链活动的影响因素。 (1)公司级指标设定 首先,根据价值链流程梳理公司的业务重点,提炼重点任务。其次,结合公司未来3~5年的战略目标,设计公司级关键绩效指标。最后,结合重点任务及关键绩效指标设计公司级年度绩效指标体系。 (2)部门级指标设定 各部门根据公司年度绩效指标,依据价值链矩阵——横向为企业运营价值链、纵向为部门职能分工,分解成部门的绩效指标,确定相关目标,明确部门级绩效指标体系。 (3)岗位级指标设定 岗位级绩效指标设定与部门级指标设计类似,基于部门的内部价值链,结合岗位职能,设计岗位级的绩效指标体系。 公司是由不同部门组成的,部门分解了公司的各级职能,所有组织设计中,部门职能的定位决定了其在组织完成经营目标中的作用。这些职能定位,最终决定了组织围绕经营目标的责、权、利,也决定了部门的指标。绩效设计离不开组织设计,也离不开公司经营目标。通过分解经营目标和组织职能定位,才能建立闭环的绩效考核体系。 基于价值链矩阵提取绩效指标 1.价值链矩阵 波特的价值链理论使企业管理的底层逻辑变得清晰,价值链矩阵就是在波特价值链理论基础上的直接运用。波特把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持性活动,基本活动涉及企业生产、销售、进向物流、去向物流、售后服务。支持性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等,基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。
结合组织建设,企业可以从两个维度建设价值链矩阵。一个维度是公司的商业模式及管控要求下的公司价值链;另一个维度是部门设置。通过建设价值链职能矩阵,可以把组织的各项职能形成闭环,有助于梳理组织结构与部门职能。 进行价值链分析时,对每一个价值链节点进行初步的职能分解,明确主导部门与配合部门,对该价值点创造的核心环节等进行澄清。与公司的流程管理相对接,获得流程中的控制节点与价值创造点。组织建设的完善,有利于企业内部的组织与个体明确各自的职责,对绩效管理起到推动作用。 2.部门职能矩阵 组织建设最终需要落实到各个岗位,所以,把价值链矩阵中的部门职能归纳到一起,建立部门职能矩阵,可以更清晰地找到部门内部各岗位的职责与价值点,而职责与价值点会成为绩效指标提取的根源,从而形成闭环的绩效指标体系。 在建设部门职能矩阵时,纵向采用价值链矩阵中的各种职能,并对其进行职责分解,横向采用部门设置的各个岗位,某公司人力资源部职能矩阵如表1所示。 通过职能矩阵分析,可以清晰了解部门价值点、部门日常管理的关注点,对每个岗位的任务与标准提出要求。通过对任务价值点进行评价,可以获得各个岗位的价值点,从而作为绩效指标体系建设基础。 3.职能指标矩阵 通过分析价值链矩阵和部门职能矩阵,可以发现绩效指标的设置方向及提取方式。在分析部门及岗位指标体系时,所有绩效指标可以直接在部门职能矩阵上进行提炼,同时,结合价值点以及公司经营目标,在设置考核权重时做参考。职能和职责指标矩阵如下页表2所示。 价值链矩阵与绩效指标体系 1.根据价值链矩阵建设绩效指标体系 绩效指标来自经营目标,经营目标是通过企业内部的价值链传递到每个部门与岗位的。目标分解就是根据价值链把目标层层分解到各级组织与个体的过程。