未来由当下铺就。未来的企业成功，亦由当下的人才战略奠定。从现在开始培养员工不断具备未来所需技能，应成为组织的一件“头等大事”。 擘画技能人才，制胜未来 ●全媒体中心 世界经济论坛《2023年未来就业报告》指出，在未来五年内，预计近四分之一的工作将发生变化。对于个体而言，每名员工平均约有44%的技能需要升级。这意味着，企业若想在未来取得成功，必须从现在开始培养员工不断具备未来所需技能，并将其作为组织的一件“头等大事”。 谈及企业未来成功，实际上是指企业获得市场，即业务层面的成功。此时，企业学习发展部门的职责在于思考如何从人才视角助力企业成功——在业务战略的指引下，寻找与培养企业未来业务增长所需要的技能和人才。对此，培训人不妨分析与拆解组织业务战略目标，锚定关键技能范围及相应的人才，然后识别当下与未来的差距，投放精准的培训给养。如此，方可为企业获得未来成功夯牢技能基础、提供人才支撑。 立足自身所需，锁定技能范围 确定企业未来所需要的关键技能，以及哪些员工需要开展技能提升或再培训，是人才与业务战略相结合的重要体现。企业所处阶段以及业务战略的不同，对应的技能人才需求同样有所差异。 当企业面临业务战略转型，或需要创新以突破“卡脖子”难题时，就需要培育一支高精尖技能人才队伍作为排头兵与先锋队，为业务不断精进提供智力支持。譬如，恩菲工程技术公司为实现从“中国制造”向“中国智造”的战略蜕变，储备了一批既拥有丰富工程经验又精通信息技术的“π型”高端人才。中移系统集成有限公司面对只有深度融合“DICT”能力才能引领未来市场的处境，前瞻布局DICT人才梯队，以期打赢未来技能人才之战。 若企业处于业务拓展阶段，他们更多会将目光投向基础技能方面，以确保业务持久稳步发展。江西吉利新能源商用车有限公司就是如此。该公司将更多精力聚焦于一线技能人员，并认为唯有迭代一线人员的能力，才能拉齐所有技能人才的水平，全面提升市场竞争力。为此，江西吉利启动了“金蓝领培养计划”，专项培养了一线班组长和一线技能人员。值得一提的是，即便意在提升一线人员的专项技能，这些企业的目光也不止于此，还同时赋能了一线技能负责人领导力等管理技能，以保障业务战略执行不错位、不偏航。 我们观察到，不少企业仍将技能人才培养的重点落脚于硬技能层面。实际上，软技能对于企业的基业长青同样颇为重要，在培养技能人才时应得到同等关注。当企业面临转型或创新的紧迫关头，诸如抗压能力、适应能力、灵活性、协作能力等软技能，能够摆渡企业更好地软着陆。除此以外，像沟通、成长型思维等软技能，能够让组织形成和谐的工作环境，并不断驱动组织发展，从而助力企业长久地焕发生机与活力。可以说，软硬技能的协同培养，就像推动企业未来成功的“左膀右臂”，缺一不可。当然，企业未能对软技能一视同仁的原因，莫过于这一类技能难以在短时间内就出现立竿见影的效果，这既与企业追求“短平快”地获取经济效益相互矛盾，也与当下社会整体经济环境低迷强相关。然而，企业若想在不远的将来实现持久的成功，软技能培养不可被忽视。 弥补技能差，收获高凝聚力技能团队 当下，企业其实已经拥有了一部分具备未来成功所需技能的员工。企业需要做的就是通过培养，去缩短员工当下与未来的技能差距，从而收获比短期招聘更稳定和向心力更强的人才队伍。 了解差距，明确方向 了解企业技能现状，明确未来改进方向，对于缩短技能差距来说至关重要，关乎技能人才培育能否真正落地。这就要求培训人明晰关键核心岗位当下的技能现状如何，以及未来该岗位所需技能应发展至怎样的程度。大多数企业运用了以下三种工具和方法，有效测量差距。 如果培训从业者还将目光停留在为企业当下输送人才给养，未能提前擘画好组织长期发展所需要的技能与人才，其价值将如烛火早晚消失殆尽。 技能图谱 能够呈现相关岗位的能力结构和标准。培训人应与业务部门对未来技能人才画像达成共识，然后对岗位具体技能进行拆解并对标找差。此外，还需根据过往经验对技能图谱进行可行性验证。需注意的是，当业务战略发生调整时，技能图谱应随之改变，才能在动态中为企业持续发展提供切实所需的、源源不断的人才力量。 深度访谈 访谈法在企业培训中的应用十分广泛，常常被用于需求分析或评估检验阶段。运用该方法了解技能差距，能够确保输出的技能培养路径与实际工作相匹配，防止学员“学无可用”。江西吉利在班组长技能培养项目中，就采用了访谈法。项目组从班组长管理的六个模块出发对生产车间进行调研，深度访谈了成本、安全、质量、设备等业务部门的厂部长，得出一线班组长“三步成长进阶图”，为培养方案的形成奠定现实基础。 胜任力模型 包括驱动员工达成卓越绩效的多种能力素质集合，同样是了解差距的重要手段。汇川技术股份有限公司就曾运用胜任力模型作为技能培养课程设置的主要依据，以有效提升和弥补“储备及新任管理者”的管理能力与短板。 培养路径仍以技能提升为主 评估技能差距后，就需针对性地采取培养行动。从培养手段来看，大多数企业采用的仍是大家较为熟知的方法。譬如，利用线上平台让员工自主学习，加强理论素养；开展线下研讨交流，激发员工灵感和创新等。不过，也有企业搭乘新技术的顺风车，实现学员敏捷学习。海尔三翼鸟设计了AI“词典卡片”，将知识串联起来并能随新业务场景变化而更新，让X人才在动态学习中对业务知识了如指掌。 从培养的路径来看，主要分为两种方式，即同一岗位的技能提升和多岗位交叉培养的再培训。目前，大多数企业仍然以技能提升为主要培养路径，帮助员工在同一岗位上不断发展组织所需要的技能。由于该培养路径相对单一，无须组织过多部门协同参与，且操作起来相对简单，所以培养成功的机会比较大。中移集成就将DICT人才分为三个等级，将培养和认证相结合，不断促进学员提升专业技能。江西吉利同样将一线技能员工的层级细化为七个星级，一步一步培养员工具备组织未来所需技能。
