领导愤怒与员工主动性行为

作者简介:
张光磊,男,武汉理工大学管理学院副教授,管理学博士,研究领域为组织行为与人力资源管理,zhangguanglei@whut.edu.cn;杨依蓝,女,武汉理工大学管理学院博士研究生,研究领域为组织行为与人力资源管理,yl18694078796@163.com;李铭泽(通讯作者),男,武汉理工大学管理学院讲师,管理学博士,研究领域为领导力、组织伦理、团队创新,mingze@whut.edu.cn;吴健,女,武汉理工大学管理学院助理工程师,研究领域为管理工程,2224120052@qq.com(武汉 430000)。

原文出处:
经济管理

内容提要:

愤怒作为工作情境中最易被感知以及少数可以使员工做出回应的一种消极情绪,对于塑造员工认知、情感状态和行为具有重要影响。现有研究多基于情绪即社会信息理论,从情绪发出者本身探索领导愤怒对员工行为的影响,而忽视了情绪感知者本身的情绪变化。本研究基于情绪评价理论,通过情境实验(研究1)和体验抽样研究(ESM,研究2),发现领导愤怒感知对员工主动性行为存在倒U型影响,即随着领导愤怒感知程度的增加,员工主动性行为呈现先上升后下降的变化;员工恐惧情绪在领导愤怒感知与主动性行为的关系中起中介作用;下属依赖正向调节恐惧情绪在感知领导愤怒与主动性行为之间的中介作用,即感知领导愤怒通过下属依赖影响主动性行为的间接效应在下属依赖水平高的条件下会更强。本研究丰富了领导愤怒情绪研究的学术文献,也为完善组织中管理者的情绪表达策略提供了新的启示。


期刊代号:F31
分类名称:企业管理研究
复印期号:2020 年 01 期

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       一、引言

       情绪在组织生活中无处不在,而领导作为员工资源的掌控者,在管理过程中表现出来的情绪尤其受到关注。领导通过面部表情、语气语调等非言语行为表现自己的情绪并为员工所感知(Humphrey,2002[1];Van,2014[2])。其中愤怒作为工作情境中最易被感知以及少数可以使员工做出回应的一种消极情绪(Fischer和Roseman,2007[3];Marsh等,2005[4]),对于塑造员工认知、情感状态和行为具有重要影响(Maitlis和Ozcelik,2004)[5]。人们普遍认为领导愤怒对组织内员工具有破坏性影响,然而愤怒也可以通过发出改变现状的信号来对员工发挥积极作用(George,2011)[6],因此探索“领导愤怒与下属行为间的关系”“感知领导愤怒是否对员工行为产生积极效应”成了研究者和管理者一直致力于研究的热点问题。

       从已有研究来看,有关领导愤怒的研究大多基于情绪传染理论和情绪即社会信息加工理论,然而其影响效果却存在不一致的假说。一方面,Milliken等(2003)[7]认为感知到的领导愤怒可能会引发员工内部的不安全感,从而抑制员工主动建言行为。愤怒也可能导致员工对领导者粗暴和攻击性的感知,导致其心理压力加剧,不满情绪增加,甚至从事反生产性工作行为(Van和Van,2016)[8]。另一方面,Lindebaum和Geddes(2016)[9]指出个体愤怒情绪可能激发积极改变并有效处理实际问题,这与常见的侵略、敌意等情绪存在明显差异。例如,领导愤怒向员工传递了领导者不满、需要改变现状的信号(Fischer和Roseman,2007)[3],激发员工的主动性行为,以实现领导者期望的目标和消除负面影响(Cardon,2008)[10]。此外,双重阈值模型(Geddes和Callister,2007)[11]则表明,当愤怒表达处于恰当区间时,其积极效果较为凸显;而当愤怒表达超出恰当区间时,其消极效果较为凸显。但既有研究尚未对结果的不一致性做出有效解释。另外,这种不一致表明,领导愤怒感知与主动性行为相关的结果之间的线性关系可能不能完整地描述领导愤怒感知潜在的个人后果。尽管Geddes和Callister(2007)[11]提出了双重阈值模型的概念,认为愤怒表达的程度可能是影响结果差异的原因,但并未进行实证检验。基于此,本研究期望进一步探索领导愤怒感知与下属行为之间的关系。

       根据情绪评价理论,当感知到领导愤怒后,个体将首先进行初级评价,即评估事件相关性及目标有利性(Moors,2013)[12]。而由于领导者掌握着大量资源与权力(Marsh等,2005)[4],其情绪、行为等与员工福祉密切相关,且消极情绪的破坏性特征,使得感知到领导愤怒的员工可能会由于心理不安全感和威胁而产生恐惧,即一种不愉快、高度活跃的消极情绪,并以此指导次级评价及后续行为。适度的恐惧情绪以增加注意力资源和动机的形式提升个体应对潜力和积极未来期望(Frijda,1986)[13],促进主动性行为实施;而过度的恐惧往往伴随着消极预期和“逃避”动机,从而抑制个体主动性行为实施。此外,工作场所中领导与员工互动的结果可能因员工下属依赖程度的不同而产生差异。具体而言,下属依赖度高的员工更倾向于依赖领导获得有价值的资源,并在认知上无条件地忠诚和信任领导(古银华等,2016)[14]。下属依赖程度越高,个体越倾向于将恐惧情绪归咎于自我,越可能为了努力寻求领导认同和指导而实施主动性行为。基于此,本文引入中介变量员工的恐惧情绪和调节变量员工依赖,探索领导愤怒感知对员工主动性行为影响的非线性关系及内在机制与边界条件。

       总体而言,本研究将从如下四个方面对现有文献进行补充:首先,目前关于探讨领导愤怒与员工主动性行为的关系多基于情绪发出者视角。本研究基于情绪评价理论,从情绪感知者视角出发,厘清领导愤怒感知与员工主动性行为的关系,深入推进感知领导愤怒的作用价值研究。其次,本研究提出领导愤怒感知与下属行为之间存在倒U型关系,即适度的领导愤怒感知能够增加员工主动性行为,反之,过度的领导愤怒感知则会降低员工主动性行为。因此,本研究将有助于解释领导愤怒情绪的结果尚存在不一致的看法的原因,完善与补充愤怒情绪相关研究。第三,现有研究主要聚集于对主动性行为静态视角的研究,相对忽视了主动性行为在个体内的变化。本研究将采用体验取样法对每日的主动性行为进行考察,有助于丰富主动性行为领域的研究方式。最后,基于情绪评价理论,说明理解领导愤怒感知与员工主动性行为之间的关系,需要考虑员工的心理状态,将有助于深化对影响二者之间关系权变因素的理解。

       二、理论与假设

       1.理论基础

       情绪事件将触发情绪评价过程(Weiss和Cropanzano,1996)[15],从而影响个体认知与行为(Lazarus,1991)[16]。情绪评价理论认为,个体对相关事件的评价过程可分为初级评价与次级评价两个阶段。初级评价主要是判断事件与自身及目标的相关性,即是否与自身动机、需求和关注点相关(Moors,2013)[12],如果相关,情绪就会产生。一般来说,促使个体接近目标的经历引发积极情绪,而威胁个体远离目标的经历引发消极情绪。情绪往往影响个体认知,从而指导个体行为(Lazarus,1991)[16],次级评价过程在其中起到关键作用,即个体对于所经历情绪的综合评价。初级评价过程至关重要,因为它评价事件相关性以及是否需要回应,往往是直接和自动的,主要指向情感的效价和强度。因此,个体对初级评价的反应往往涉及积极或消极情绪,但当其试图解释和回应激发情绪的事件时,情绪体验迅速引起次级评价。次级评价通过三个因素来确定离散情绪和应对情绪的恰当形式:责备或赞扬——多大程度上归咎于(消极情绪)或归功于(积极情绪)自我或他人,应对潜力——改变环境的能力和信念,未来期望——事物发展方向(利或弊)。

原文参考文献:

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